Noticia: Los teléfonos móviles empezarán a leer nuestras mentes

La tecnología de "presencia", usada en mensajes instantáneos brinda la posibilidad identificar y localizar un usuario en cuanto se conecta a la red!. Se predice que en 5 años aproximadamente, la nueva infraestructura caracterizará fuertes capacidades de aprendizaje de máquinas y reconocimiento de patrones.

Definitivamente, la tecnología está acercando cada vez más su especialidad a la búsqueda de la satisfacción de sus clientes mediante técnicas que hagan ver a los aparatos como máquinas altamente pensantes y confiables!.

Haz click!:
http://www.infomundovirtual.net/2009/11/telefonos-celulares-empezaran-leer.htm

Las tres lentes

El abordar una problemática o situación en particular utilizando varios recursos, puede ser más efectivo que el hacer uso exclusivo de una sola herramienta. Asimismo, el observar y mirar un problema desde varias ángulos nos ofrece perspectivas más amplias sobre el terreno que estamos observando que si nos enfocamos en una sola línea.

Ernesto Gore (2005) expone los beneficios resultantes de aplicar distintos modelos, teorías y metáforas para explicar y abordar el sistema organizacional. Las metáforas utilizadas por Gore crean una conección entre los atributos de algo y nuestra propia experiencia, facilitando y promoviendo el aprendizaje eficaz. Cada metáfora que plantea, ofrece una mirada distinta sobre las organizaciones, relacionadas a teorías establecidas en este campo. Estas además, permiten "describir conceptualizaciones que el Aprendizaje y la Capacitación adquieren dentro de la organización".

Las metáforas que explica Gore se expondrán a continuación:

Organizaciones vistas como instrumentos: desde este ángulo se observa a la organización como un instrumento que debe de ser encaminado para "cumplimiento de los objetivos". El qué, cómo y hacia donde se dirigen, más una estructura formal, con división horizontal del trabajo y objetivos delimitados, son algunas de las características que posee. Se ve la organización por "sus fines". Por lo tanto, dirige todo aprendizaje organizacional para lograr de manera estricta las metas formuladas.
Organizaciones como escenarios para la interacción humana: a diferencia de la primera mirada, esta teoría explica sus objetivos institucionales basándose en las interacciones humanas que fundamentan éstos. Procura entender a la organización, no solo detallando los objetivos o filosofía de la empresa sino describiendo a sus actores, su componente histórico, cultural, estilo de aprendizaje organizacional, identidad, compromiso y el desarrollo o evolución de de conceptos de Liderazgo, Comunicación, Motivación, etc. Se ve la empresa como un entramado de variables que se interconectan de manera continua. El nivel y tipo de aprendizaje adquierido por estas organizaciones están sujetos a los factores culturales y variables antes mencionadas.
Organizaciones como sistemas vivientes: esta teoría visualiza a la empresa como un ente viviente, cambiante que evoluciona según el contexto en que se desenvuelve y su respuesta frente a éste. Estas organizaciones son capaces de subsistir y responder a las demandas del medio ambiente; elaboran estrategias, acciones y objetivos para adaptarse a ese contexto y asegurar un "nicho" del cual puedan obtener los recursos necesarios para sobrevivir. Por lo que el aprendizaje en este contexto, va muy encaminado a la adquisición y búsqueda de herramientas que le permitan a sus miembros formular las respuestas adecuadas para darle frente a los cambios del medio.

Cada mirada posee sus debilidades y fortalezas. El punto radica en observar a la organización como un todo que contiene una suma de factores influyentes. La delimitación clara y explícita para lograr los objetivos organizacionales, la sinergia y buenas interacciones entre los grupos de trabajo y la elaboración de estrategias que le permitan a la empresa responder y adaptarse al nuevo contexto, son algunos de los discursos que explican la filosofía y estilo de aprendizaje de una organización.

Saludos!

Un Modelo de Construcción de Conocimiento Colaborativo

Gerry Stahl (2000) expone que el conocimiento es "producto del proceso de la comunicación social". No podemos separar los conocimientos de nuestras experiencias personales, sentido de racionalidad, cultura, tradiciones, manera de pensar, etc. Al mismo tiempo, todo saber o conocimiento individual está sujeto a los procesos sociales en los cuales hemos estado involucrado. En concreto, no existe conocimiento que esté desasociado del componente individual y social. Es por ello, que la creación del conocimiento puede convertirse en un dolor de cabeza para las empresas, pues cada individuo actúa en base a su propia opinión, que a su vez está atada a múltiples criterios de la sociedad que tuvieron lugar en conversaciones e interaciones sociales, contenidos con propósito, connotaciones latentes, etc.

Para darle mayor claridad a este círculo, este autor plantea una serie de pasos ocurren en la construcción del conocimiento, y en donde el soporte informático puede servir de mucha ayuda para la especificación, unificación, comprensión y estandarización de éste.

Algunas de las fases para la construcción del conocimiento mencionadas por este autor, son:

• Articulación de palabras
• Conceptos públicos
• Conceptos públicos de otras personas
• Discusión de alternativas
• Argumentacion
• Clarificación de significados
• Intercambio de significados
• Perspectivas de negociación
• Conocimiento colaborativo
• Formalizar y objetivizar
• Artefactos culturas y representaciones

Si bien el CSCL (Computer-Supported Collaborative Learning) formulado por Stahl, no tiene la capacidad de concretizar o detectar fases que ocurren en el inconsciente de cada individuo que colabora, sí posee la ventaja de darle orden, formalidad y dirección a los conocimientos tácitos y explícitos compartidos. ¿De qué manera? Editando las articulaciones propuestas, realizando comparaciones de las perspectivas planteadas, graficando las argumentaciones, elaborando un glosario de conceptos compartidos, proveeyendo bibliografía para sustentar los argumentos y facilitando herramientas para la negociación.

Como resumen, esta aplicación nos sirve de gran utilidad para brindar soporte al aprendizaje colaborativo de una empresa. Ofrece asesoría sobre las fases o pasos a seguir en el proceso, y ayuda a preservar las ideas transmitidas por los miembros generando mapas conceptuales que faciliten la estandarización de los conocimientos y evitando que la formulación y el valor intrínseco del conocimiento quede desplazado.

Una ayuda escueta y disciplinada de los medios informáticos, siempre es ventajosa.

¿Qué opinan!?

Besos!

Noticia: El LHC inicia sus operaciones

La noticia de último minuto que ha sacudido de punta a punta la ciencia y física, está relacionada con el inicio de las operaciones del LHC (Gran Colisionador de Hadrones). Para la ciencia, los datos recogidos sobre el origen del universo no han sido lo suficientemente claro. Por lo que en búsqueda de más conocimiento explícito, los científicos desarrollaron este acelerador de partículas para conocer con mayor profundidad los orígenes y transfondos del universo, explicar la gravedad y encontrar el origen-significado de la masa, además de investigar la existencia o no de partículas supersimétricas.

Después de que el LHC estuviese detenido durante 14 meses, recientemente ha reiniciado su operación realizando pruebas a baja velocidad. Es considerado uno de los mayores, o el mayor avance que ha hecho la ciencia hasta la actualidad. No obstante, cabe destacar que los resultados y avances que se promete generar de esta investigación, pueden implicar serias repercusiones para la religión, tomando en cuenta que éstas son consideradas como fuente la fuente del conocimiento y la verdad (Juego de Poder, Foucault).

Entérense de los detalles!

Haz click!:
http://es.wikipedia.org/wiki/Gran_colisionador_de_hadrones

http://cooperativa.cl/acelerador-de-particulas-ya-inicio-pruebas-a-baja-velocidad/prontus_nots/2009-11-23/110732.html

Noticia: Google, Inc.

Puedo garantizar que todos nosotros conocemos el buscador más famoso del mundo: Google. Esta herramienta forma parte de nuestro "pan de cada día". Con sólo hacer un click nos brinda en un instante la oportunidad de conocer lugares maravillosos, enterarnos de eventos, noticias, actualizar nuestros conocimientos y buscar datos o informaciones que soporten nuestras actividades personales, académicas o profesionales.ue

Según palabras de su co-fundandor Larry Page, su compromiso con la innovación depende de que todo el mundo se sienta cómodo compartiendo sus ideas y opiniones. La práctica de intercambio de conocimiento común está muy desarrollada dentro de la organización. Cada empleado aporta su "grano de arena" para la creación y transferencia del conocimiento. Además, cuentan con un clima laboral que promueve la cohesión grupal, elimina barreras de status y procura mantener un ambiente ameno, participativo y de confianza.

Sin embargo, existen algunos mitos que rodean nuestras creencias sobre su filosofía, forma de trabajo y aspiraciones. Algunos de ellos son:

• Google quiere controlar y dominar la Web
• Google Inc. no produce beneficios económicos (...)

¿Desean conocer el resto y enterarse el por qué son éstos Mitos?

Los invito a leer este artículo!.

Haz click:
http://electronics.howstuffworks.com/tech-myths/5-myths-about-google.htm

Comunidades de Práctica

Del texto del autor Wenger (2002) sobre las Comunidades de Prácticas, podemos definir que éstas son un grupo de personas que participan en un proceso de aprendizaje social para compartir problemas, opiniones, y necesidades sobre temas relacionados a su competencia. Estas comunidades buscan reflexionar sobre cuestiones de interés, ofrecer conocimiento a otras comunidades y generar o producir saberes que formen parte de los materiales de la comunidad.

Este aprendizaje se da a partir del involucramiento y contribución de los individuos de la comunidad. Forjan las bases para las las generaciones futuras que mantendrán la práctica y resaltan su valor al interconectarse con distintas comunidades. Según Wenger, las comunidades de prácticas poseen tres características principales que la distinguen: competencia o dominio de conocimiento, espacio y práctica. Su estructura interna y principios son autónomos. Se comparte de manera abierta los conocimientos y buenas prácticas, y colaboran mutuamente por el beneficio de cada uno de los miembros. Los encuentros que estas comunidades realizan pueden efectuarse a través de espacios virtuales o presenciales.

Algunos de los beneficios radicados en este tipo de práctica se relacionan a:
-Su búsqueda por el crecimiento y avance en el tema o competencia de interés.
-Capacidad para crear sinergia
-Compartir las responsabilidades y riesgos de la toma de decisiones
-Generar un sentido de pertenencia que afianzan la lealtad y compromiso de sus individuos.

En conclusión, podríamos decir que una comunidad de práctica engloba a un conjunto de personas que comparten las mismas condiciones congregadas en espacios virtuales o presenciales con la finalidad de abordar temas o cuestiones relacionadas a sus tareas laborales.

Sin duda alguna, las comunidades de práctica son de alto valor para la compañia. Se les considera activo de una empresa por los beneficios múltiples que genera a corto y largo plazo. Además, no solo fortalece las relaciones interpersonales de sus equipos de trabajo y promueve una cultura de intercambio, sino que le brinda a cada uno de sus miembros la posibilidad de ser actores activos en la adopción, creación, producción y transferencia de los conocimientos.

El conocimiento común

No basta con que una compañia acumule conocimientos a través de los años si no lo comparte o le saca utilidad. Se requiere que los líderes de las empresas hagan uso de herramientas, seminarios, reuniones sociales, y demás, para transferir los conocimientos que poseen los miembros que conforman su organización. Es de reconocer que muchos ya están poniendo y desarrollando actividades para lograr darle sentido y encaminar a la acción los conocimientos acumulados. Mediante ferias de tecnologia, intercambio de buenas practicas, los correos electrónicos y programas de actividad grupal, los conocimientos están siendo cruzados entre los grupos interesados.

Nancy M. Dixon en " El conocimiento común" habla sobre la importancia de dejar de ver al conocimiento como una "bodega o espacio físico para almacenamiento y que no tiene movimiento alguno". Por el contrario, expone que se tiene que poner el acento en la reutilización y movimiento del mismo. La tecnología es una herramienta que ha ido muy de la mano con la transferencia del conocimiento, aunque como consecuencia negativa ha traído la pérdida de contacto cara a cara entre los grupos de trabajo. Por esta razón, se recomienda ser cautelosos y evitar hacer uso indiscriminado de esta práctica.

En primera instancia, para darle peso al conocimiento común, el que se "adquiere a partir de las tareas desempeñadas por los empleados", es necesario construir las bases de una cultura de aprendizaje en donde se valore el intercambio y cruce de información entre las áreas de una empresa. Podríamos pensar, como explica Nixon, que el ser humano no le gusta compartir, pero me alegra comentarles que este dato no es verídico. Somos una "especie que enseña" según afirma Eric Erickson, pero que nos gusta recibir retroalimentación sobre lo que comunicamos. El volcar una serie de informaciones en una base de datos no nos causa el mismo placer y satisfacción si compartimos esa misma información cara a cara y recibimos un feedback positivo sobre lo transmitido. Recordemos que somos seres sociales por naturaleza, no somos individuos aislados y constantemente necesitamos sentirnos aceptados en el medio en el que nos desarrollamos.

Para fomentar y promover esta cultura de aprendizaje, se aconseja crear espacios en donde se estimulen a la persona, se cultive el respeto y análisis del conocimiento compartido. Si subestimamos o no le asignamos el peso necesario a las experiencias y saberes de los miembros de la organización, la cultura del aprendizaje será irrumpida por los mismos actores de la empresa.

Sin embargo, para transferir el conocimiento común no solo se requiere de un contexto apropiado y una cultura de aprendizaje receptiva, tambien debemos de crear estrategias que regulen esta variable en el espacio laboral. Una vez obtengamos el conocimiento generado de las tareas realizadas por los empleados y analicemos la relación existente entre el cómo se realizó y los resultados provocados, se debe crear un método explicativo que describa, simule y traslade de manera clara el conocimiento a las áreas de trabajo.

Si queremos garantizar la efectividad en la transferencia del conocimiento, es imprescindible que establezcamos con anteriordad quién será el facilitador, el tipo de tarea que se enseñará y el tipo de conocimiento que se va a transmitir (tácito o explícito). En base a estos datos, elegiremos la categoría que más se acople al contexto, equipo de trabajo o tarea. Estas categorías pueden ser: transferencia en serie, cercana, lejana y/ o estratégica.

Interesante, no!?

Saludos!

Bibliografía: Conocimiento Explícito. Empresas PYMEs

http://www.upct.es/~economia/PUBLI/INO/CONOCIMIENTO20%EXPLICITO%20PYMES.pdfComo profesionales en el área empresarial, conocemos que 1) las dificultades para llevar a un contexto más formal el conocimiento tácito y darle practicidad al conocimiento explícito dentro de una empresa, son muchas, y 2) el nivel o grado de uno o ambos conocimientos pueden estar atados a múltiples variables.

Las PYMEs están dentro de un contexto muy cambiante, dominado o controlados por monopolios industriales que ponen en riesgo su sobrevivencia. Asimismo, su estructura, en ocasiones muy familiar y patriarcal, irrumpe con la dinámica del crecimiento e innovación de la organización. No obstante, cabe destacar que muchas PYMEs ya han tomado la iniciativa de estimular y fortalecer sus recursos para posicionarse en el mercado, y una de las estrategias que han emprendido para lograr esto, es la gestión del conocimiento.

Los autores Ruiz Mercader et. al de la Universidad de Murcia y la Universidad de Cartagena, realizaron una investigación para detectar el grado de conocimiento de algunas empresas PYMEs mediante un índice de conocimiento explícito que elaboraron, y comparar la relación que tenían los resultados obtenidos con factores contigentes: Categoría de PYME, tamaño, edad y flexibilidad numérica.

El texto ofrece un material bibliográfico bastante nutrido sobre el tema, y trabaja a partir de teorías de autores que ya hemos analizado en clase, como Nonaka y Takeuchi. La página No.8 del documento, contiene una Tabla que especifica algunos puntos claves e instrumentos que podemos utilizar para conocer el nivel de conocimiento explícito en una empresa. Propongo su lectura, pues considero que esta herramienta nos sirve de guia para indagar y evaluar la temática dentro de las organizaciones. Además, los resultados de la investigación que apoyaron su hipótesis planteada, -los factores contigentes que mencionamos influyen de manera sustancial en el grado de conocimiento explícito que tiene una empresa-, pueden servirnos de modelo para abordar la gestión del conocimiento dentro de empresas PYMEs.

Les recomiendo la lectura del material!

Haz click:
http://www.upct.es/~economia/PUBLI-INO/CONOCIMIENTO20%EXPLICITO%20PYMES.pdf

Facilitar la creación del conocimiento

En los últimos años, las organizaciones han sufrido cambios sustanciales en sus modelos de gestión empresarial. Años atrás, los sistemas de medición de procesos, evaluación de desempeño, administración de recursos humanos y conocimiento, etc., no eran temas muy abordados por las empresas. En contraste con la actualidad, se le asigna mucho peso a los resultados y acciones generadas de estos sistemas.

Las estrategias ejecutadas por los líderes para obtener ventaja competitiva en el mercado, han estado muy de la mano con sistemas que garanticen su efectividad y le otorguen el sello de calidad. Dos de las estrategias competitivas trabajadas por Georg von Krogh et.al en el texto Facilitar la creación del conocimiento (Cap.4), son:la estrategia De Sobreviviencia y la De Avance.

Su análisis puede realizarse a partir de la simple definición lingüistica de la palabra "sobrevivencia" y "avance". Sobrevivencia, según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, significa "continuar con vida después de una situación de peligro". El término es asociado al hecho de superar una prueba, un reto, un evento catastrófico, etc. Se relaciona a la capacidad innata que tiene el ser humano de reaccionar ante situaciones de peligro. Sin embargo, este término no hace alución al futuro sólo al presente. De igual modo ocurre con la estrategia De Sobrevivencia, la cual basa su metodología en procurar exclusivamente la rentabilidad presente, obtener beneficios de las oportunidades del mercado y posicionarse en él. No se hace hincapie a las debilidades que tiene la empresa.

En comparación con esta estrategia, se encuentra la De avance, la cual, tal y como su definición lingüistica la apoya, busca mejorar, progresar, crecer, y es sinónimo de acción. En este marco, se le presta cuidadosa atención a los recursos humanos y a las debilidades y fortalezas que tiene la empresa para crear planes de acción que puedan tener vigencia y sostén en el futuro. Para desarrollar esta estrategia, se requiere la colaboración y compromiso de sus integrantes, pues es necesario ir más allá de lo estipulado por el mercado, analizar posibles contextos y elaborar estrategias para su empresa que le brinden soporte tanto en el presente como en el futuro, reconociendo los vericuetos y obstáculos que pueden presentarse eventualmente.

Si bien las dos estrategias expuestas por los autores contienen aspectos débiles y fuertes, se recalca la relevancia de unir estas dos estrategias a los efectos de permitirle a la empresa mantener su sinergia y equilibrio. Ya sea que adoptemos una o ambas estrategias, es importante que reconozcamos el valor que posee nuestros recursos humanos. No importa cuán hábiles seamos para copiar modelos exitosos de otras empresa, a largo plazo, el conocimiento y aporte creado dentro del núcleo de la compañia es lo que marcará la diferencia entre una y otra.

Para ello, en el texto se proponen pasos prácticos y aplicables que pueden ayudar a los líderes a hacer de sus empresas un "centro de aprendizaje". Los pasos son:

• Compartición de conocimiento tácito: es prudente crear espacios de socialización con el objetivo de extraer el conocimiento tácito de los empleados y llevarlo al marco explícito (darle formalidad y constancia a los conocimientos y experiencias personales).
• Creación de conceptos: al exteriorizar los conceptos y nuevos conocimientos, se debe crear una especie de glosario para facilitar la comprensión e identidad con lo aprendido.
• Justificación de conceptos: no todo lo que se diga tiene que ser tomado como algo verídico. Es necesario comprobar la validez, relevancia y practicidad del conocimiento otorgado a los productos o servicios de la empresa.
• Elaboración de un prototipo: combinando los conceptos adquiridos, podemos armar una especie de marco conceptual para moldear, organizar y estandarizar los nuevos saberes.
• Internivelación del conocimiento: una vez tengamos armado nuestro marco conceptual o prototipo podemos utilizar este para crear, o mejorar algun servicio o producto.

Los pasos me parecen geniales y muy adecuados a la situación actual del mercado. ¿Piensan en alguna manera de emprender estos pasos?. Es todo un reto, pero sin duda lo vale!

Saludos!

Bibliografía: The importance of Learning in Organizations

Los invito a ver este atractivo video sobre una entrevista realizada a David Garvin y Amy Esmondson, Profesores de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, sobre la Importancia del Aprendizaje en las Organizaciones.

En primera instancia, explican que el Aprendizaje en las Organizaciones tiene la finalidad de: 1)crear, interpretar, transferir y retener conocimientos y 2) actuar para modificar los comportamientos con el objetivo de responder e internalizar los nuevos conocimientos en los miembros de la organización.

Ambos autores recalcan la influencia que ejerce el Liderazgo y el ambiente laboral en el modo de gestionar y agilizar el conocimiento dentro de una organización. Además, exponen que la manera en que los individuos aprenden dentro de los organizaciones puede llegar a convertirse en "la única estrategia de competencia sostenible del futuro".

Tomen notas y disfruten el video. Sólo haz click:

http://www.youtube.com/watch?v=1UP4WcfNyAA

How Leaders Create and Use Networks

Iniciaré el análisis de este artículo elaborado por Herminia Ibarra y Mark Hunter, transcribiendo la cita de un CEO, Henrik Balmer, de la lectura "How Leaders Create and Use Networks": "Networking es un conjunto de tareas desagradables para intercambiar favores con extraños". Ja!. Es un comentario bastante interesante y hasta verídico en cierto punto, según mi opinión.

El Networking es un conjunto de tareas o actividades que han provocado un cambio sustancial en las acciones estratégicas de cantidades de empresas en los últimos años. Algunos líderes empresariales lo han considerado como una tarea no muy deleitable. No obstante, creen ustedes que en un mundo tan moderno y cambiante, donde la tecnología es parte del aire que respiramos, las relaciones y contactos mueven barreras y construyen puentes, y donde el crecimiento de las organizaciones depende con mayor regularidad de la información y recursos que pueden proveerles otras empresas de mayor experiencia, ¿pueden realmente los líderes darse el "chance o lujo" de trabajar de manera aislada e ignorar los beneficios derivados del Networking?, ¿qué tan funcional y viable es esto para una empresa?.

Sin duda alguna, el cúmulo de críticas y aversiones en contra del Networking no han hecho que esta tarea-acción siga siendo parte de las estrategias de muchas empresas a nivel mundial. Esta red crea una lista o fábrica de contactos personales que le proveen soporte, feedback, instrospección, recursos e información a una empresa. A pesar de que es claro que la tarea no es sencilla, y que los líderes de personalidad más extrovertida manejan con mayor facilidad este tema, en general, los líderes empresariales han adoptado ésta como una estrategia vital para el fortalecimiento y emprendemiento de sus organizaciones.

Las 3 formas existentes de Networking, mencionadas por Herminia Ibarra y Mark Hunter, son: Operacional, Personal y Estratégica. El Networking Operacional tiene como objetivo garantizar el cumplimiento eficaz de las tareas mediante la coordinación y cooperación de personas especialistas en el tema. Los líderes y equipos de trabajo valoran el aporte que puedan ofrecerles individuos o grupos especializados en puntos que les atañen, para mejorar o perfeccionar la labor que desempeñan. En caso de que un líder desee avanzar en su carrera, darle un giro a ella, conocer referencias o recibir coaching o feedback de expertos, es vital que forje una red de contactos personales que les sirvan de soporte para lograr su meta. Las partes interesadas pueden beneficiarse de la relación, si la contribución es mutua y si se procura el logro de resultados de todos los implicados (Método de Harvard win-win).

Del mismo modo, todo líder tiene la responsabilidad y el deber de velar por el futuro de la empresa a su cargo. Los retos, planes y proyectos que se emprenderán posteriormente, deben de estar atados a un marco concreto y estable que le sirva de zapata. El verdadero líder prepara el terreno para los retos próximos de la empresa, indaga y detecta sobre los contextos y variables que pueden afectar los planes, trabaja orientado a preservar el crecimiento de la organización y crea redes de interesados y socios que sirvan de apoyo para sus propósitos. Mientras el manager tiene una actitud más pasiva y de resistencia, el líder se mantiene abierto y se encuentra en constante búsqueda de aliados y espacios que aporten significativamente a los objetivos de la empresa. Es por ello, que el Networking Estratégico forma parte de la agenda de un líder. A travéz de su red estratégica, ellos trasladan de un sector de la red a su trabajo, la información, recursos y soporte que necesitan para culminar exitosamente la meta propuesta. Hacen uso eficaz de herramientas prácticas que les faciliten la ejecución de sus planes.

"Just do it-Sólo hazlo". Networking es sinónimo de acción. Se necesita que 1)los líderes salgan de sus zonas cómodas, 2)creen nuevos contactos estratégicos, 3) visiten espacios sociales, políticos, que les permita ser partícipes de otras redes de interés, 4) tengan la capacidad de instruirse en conocimientos y técnicas que les ofrece las redes para aplicarlas en su trabajo, 5) y sobre todo, apreciar y disfrutar de las ventajas incalculables que se derivan de estas redes.

Reflexión: El distinguir las redes como una cuestión meramente estratégica, sería negligencia nuestra. La cultura de "intercambio" promovida por el Netwotk, es una de las grandes bellezas implicadas. En este mundo cargado de información, conocimientos, teorías, etc., se hace difícil en ocasiones determinar la auténtica autoría de lo que encontramos. No seamos reacios a compartir, ni tengamos temor de difundir nuestros saberes. Más bien, cultivemos el espíritu de colaboración que pone el acento en el valor de las personas y la importancia de contribuir con la mejoría y bienestar de los demás, descartando el estilo ganar-perder y posicionando en primer lugar el ganar-ganar.

Bibliografía-Programa: Mapa de la Mente-MindManager

En nuestro ejercicio profesional manejamos continuamente proyectos, tareas, ideas, y demás asuntos que debemos de plasmar en algun lugar para concretizar el planteamiento o la acción. Unos optan por hacerlo por escrito y otros se valen de las herramientas informáticas.

Posiblemente han escuchado hablar sobre MindManager o MindMan, un programa desarrollado por Mindjet Corporation que funciona para gestionar proyectos. Es muy útil para esquematizar y organizar nuestras tareas laborales, y nos permite reducir tiempo y esquematizar de manera creativa nuestras actividades.

El programa está basado en el método elaborado por Tony Buzan, creador del concepto y editor del libro Mind Mapping o Mapa de la Mente. Este autor plantea que graficando nuestras ideas y notas en una especie de red o mapa conceptual, podremos ayudar y estimular a nuestro cerebro a organizar y conectar los conocimientos que tenemos en nuestra mente (utilizando imágenes que contribuyan a esto), así como facilitar el planteamiento o la acción de ideas-tareas concretas. En general, nos brinda la oportunidad de visualizar y contextualizarnos en el espacio de la idea o proyecto base, así como apreciar, conectar y aterrizar los pasos o canales sueltos que pueden haber en nuestro mapa mental.

Si desean conocer cómo adquirir y utilizar este programa o, están interesados en comprar el libro, los invito a pasar a la página del autor: http://www.buzanworld.com/

Saludos y gracias!!

Bibliografía: El Conocimiento y las Comunidades

Las comunidades prácticas tienen como características pilares: el conocimiento, la práctica y la comunidad. Se caracterizan por ser espacios sociales enfocados en cultivar y transmitir los conocimientos implicados en su tema pilar.

Muchos autores han explicado y contextualizado la dinámica de estas comunidades. Eric L. Lesser, Michael A. Fontaine y Jason A. Slusher publicaron el libro titulado " El Conocimiento y las Comunidades". Su contenido menciona ciertos puntos que me gustaría ilustrarles:

• La clave de la Estrategia del Conocimiento
• Por qué la Tecnología inspira pero no puede gestionar el Manejo del Conocimiento
• El aprendizaje es social. El entrenamiento es irrelevante?
• El verdadero valor de las Comunidades Online (...)

Disfrútenlo!

Bibliografía: Las organizaciones que aprenden

Siendo honesta, creo que todos estamos alineados a la idea de que existen mucha información en los medios de comunicaciones sobre todos los temas que podamos imaginar, el Aprendizaje Organizacional es uno de ellos. Comparto en este punto con expuesto en la Cátedra de la Profesora Miriam Goldszier (2009): "El problema no es que existe falta de información, es que estamos sobresaturado de ella".

Contamos con cantidades desproporcionadas de materiales que yo le llamaría "cliché", otros son tipo "recetarios" y el resto tienen un contenido "poco comprensible y difíciles de aplicar a la realidad". No obstante, encontré un material publicado por Gestiopolis.com que ilustra de manera sencilla (advierto, un poco simplicista pero práctico para tomar notas) algunos puntos claves que deben de tener las organizaciones de hoy en día para cambiar su manera de gestionar el conocimiento, y para visualizar la empresa como un Centro de Aprendizaje.

Ciertos conceptos que se trabajan en el artículo son los siguientes:

• Confianza
• Comunicación
• Capacitación
• Ambiente de apoyo
• Rediseño de reuniones y juntas (...).

Haz click:
http://www.gestiopolis.com/canales2/gerencia/1/orgqueapren.htm

Noticia: Alta tecnología lleva a los conductores a apagar sus celulares

"High Tech Devices Help Drivers Put Down Phone".

Todos hemos sido testigos de los pro y contras que ha traído consigo las innovaciones en el área de la Tecnología. Sin embargo, considero que es importante destacar la interesante y acertada relación que se está cultivando entre "la tecnología, medio ambiente y calidad de vida".

El crecimiento de las industrias, los cambios climáticos, el aumento desproporcionado de enfermedades y falta de calidad de vida, ha llevado a muchas empresas a un estado más consciente de la realidad actual, y por ello, se están proponiendo nuevos inventos y acciones que van en pos de brindarle una solución y calidad de vida a las personas. Lo pondría de esta manera: La tecnología está intentando curar los propios males que se han derivado de sus "devices".

Zoomsafer es un servicio gratuito que utiliza el sensor de GPS de algunos celulares para determinar si el usuario está conduciendo o no. Si detecta que la persona está conduciendo, el celular se inhabilita hasta que el carro se detenga. ¿Interesante y original el invento,no?

Acá les muestro el link:
http://www.nytimes.com/2009/11/22/technology/22distracted.html?_r=1&ref=technology

Noticia: Estudio Yale.

¿Quiénes aprenden más rápido? ¿Los hombres o las mujeres?. Es una pregunta que ha sido origen de muchos debates, discusiones, prejuicios y demás. Sin embargo, me pareció bastante apropiado compartir con ustedes esta noticia publicada hoy 21-11-2009 por 20minutos.es.

La misma está basada en un estudio realizado por la Universidad Yale, publicado por Nature Neuroscience, el cual experimentó con ratones machos y hembras la capacidad y agilidez que tienen estos para aprender.

Comprueben el resultado!.

Haz click:
http://www.20minutos.es/noticia/294099/mujeres/aprenden/rapido/

Bibliografía: La clave es la Servilleta

"Creo que cualquier problema puede ser resuelto con una figura o imagen. Y que cualquier persona puede dibujarlo", Dan Roam.

Dan Roam es el autor del libro " The back of the Knapkin" o "La Clave es la Servilleta". El autor hace análisis profundos de problemas complejos mediante dibujos y esquemas en servilletas de papel. Ha dedicado muchos años de su vida al desarrollo de la técnica del Pensamiento Visual.

Algunas de los puntos destacados en este libro son:
-Los seres humanos somos primordialmente visuales.
-Los problemas, por más complejos que sean, pueden ser resueltos de manera efectiva gráfica y pictóricamente.
-No se requiere ser un gran artista para lograr plasmar los dibujos.
-El cerebro procesa los contenidos visuales de 6 maneras diferentes y propone una técnica para cada uno de ellos.

Sin duda alguna, es un libro excelente del cual podemos extraer mucho material para nuestra vida laboral, específicamente en el área de Aprendizaje.

Se los recomiendo!

Saludos!

Noticia: Copenhague

Como muchos sabrán, nos encontramos a pocas semanas de que se inicien las negociaciones en Copenhague en el contexto de las Naciones Unidas, para ponerle fin a la crisis climática. Las opiniones y criterios varían considerablemente. Unos pocos ponen fe en que las conversaciones sostenidas generen acción definitiva en los países involucrados, otros creen que estas conversaciones no saldrán del salón de reunión, y el resto considera que, los acuerdos que se generarán no tendrán vinculación alguna, lo que desembocará en serias discusiones y argumentos por las diferentes partes.

Algunos países ya han emprendido caminos concretos en pos de la mejoría del cambio climático, como Japón, Noruega y Brasil. Este primero, se ha comprometido a disminuir en un 41% sus emisiones. No obstante, países como USA, Alemania, Cánada y Rusia aun manifiestan ciertas actitudes de resistencia frente a los cambios.

A todos nosotros, como seres humanos, ciudadanos, padres de familia y profesionales del área organizacional, nos compete conocer las implicaciones y acciones que se desprenderán de este encuentro. A raíz de este evento, muchas organizaciones pueden dar un giro de 45, 90 o 180 grados, por lo que debemos de estar preparados y listos para ser partícipes de nuevas estructuras o lineamientos. Conocer la situación vigente, los temas que tratarán, las disposiciones de nuestros países, nos permitirá mantenernos actualizados con los detalles de último minuto.

Estamos conscientes de que el cambio climático a dejado de ser simple "teoría progresista o hippie". Los efectos son tangibles y no podemos ignorarlos. Somos parte del problema y de la solución. Por ello, los invito a seguir en contacto con el tema y de paso colaborar con entidades que tienen como fin unir voces para provocar un impacto y crear acciones globales para mejorar las condiciones climáticas. Avaaz y Greenpeace son ejemplos de ellos.

Saludos!

Noticia: Sexto Sentido

Han escuchado sobre algun dispositivo o aparato portátil que permita captar imágenes e identificar objetos, buscar todo tipo de información interesante y proyectarla en el lugar que desees?.

La Dra. Pattie Maes, de TED (Tecnología, Entretenimiento, Diseño), realiza una presentación-Feb.2009- sobre este nuevo invento denominado "Sexto Sentido", construido por uno de sus alumnos, Pranav Mistry.

Escuchen cómo se proyecta este dispositivo en una superficie y de qué manera se puede interactuar con él. Les adelanto esta frase: gestos de los dedos.

Demasiado innovador y original!... Ahora... ¿Estaremos acomodando demasiado al ser humano y con ello generando algún desplazamiento del ejercicio cerebral, (provocando de cierta forma-sin ser muy literal- el desuso del mismo), para darle todo el poder a la magia que puede crear la tecnología?

Haz Click:
http://www.youtube.com/watch?v=YVvJw4FJmUU

Noticia:5 Mitos de la Tecnología del Futuro

Hola Chic@s!

En medio de un mundo tan acelerado y cambiante, muchos se han cuestionado el futuro de la Tecnología. Por esta razón, quise compartir con ustedes el siguiente artículo que habla sobre los 5 Mitos de la Tecnología del Futuro (5 futures Technolofy Myths). Veamos cómo se relaciona allí el concepto de innovación radical a incremental, redes sociales, comunidades, y demás temas que hemos trabajado.

http://electronics.howstuffworks.com/tech-myths/5-future-technology-myths5.htm

Disfrútenlo!

Noticia: Concours de Genéve

Cuando escuchamos el concepto INNOVAR, pensamos básicamente en dos cosas: Grandes industrias y Tecnología. Sin embargo, tenemos que tener en cuenta ciertos aspectos que ya hemos estudiado: Primero, cualquier empresa, industria, institución, comunidad práctica, grupo social, etc., tiene la posibilidad de entrar en el campo de la innovación, darle un giro a la manera de accionar o trabajar adoptando nuevas tecnologías, prácticas e instrumentos; Segundo, la innovación no tiene que ser exclusivamente "Radical", puede ser tambien "Incremental".

A continuación, los invito a leer el siguiente artículo que habla sobre El "Concours de Genéve", uno de los Concursos Internacionales de música más antiguos del mundo. Veamos de qué manera innovó este grupo y cómo su actitud de apertura a nuevas disciplinas facilitó el cambio que emprendieron.

http://www.adn.es/internacional/20091031/NWS-0992-Concours-Geneve-electronica-antiguos-innova.html

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Noticia: Facebook

Hola chic@s!

Para darle continuidad a los temas trabajados el día de ayer sobre las Redes Sociales y las Comunidades Prácticas, comparto con ustedes una novedad de la Red Social tan famosa, Facebook, denominada el "Panteón Virtual". En búsqueda de generar estrategias que incrementen la cohesión de los grupos, la identificación con la red y, sobre todo, que perfeccionen su cariz "humano y real" disminuyendo así la superficialidad del espacio virtual, Facebook continuamente lleva iniciativas que motiven a los miembros a no solo ubicarse en la "periferia", sino que se conviertan en usuarios "activos" de ésta.

Entre y entérense en qué consiste !. Les encantará!
http://www.listindiario.com/app/article.aspx?id=119996

Saludos!

Seis mitos sobre las redes sociales y como lidiar con ellas.

La "comunicación" y todas su vertientes, se ha convertido en uno de los temas predominantes hoy en día. Es común ver escrito en los diagnósticos a empresas: "Problemas en la comunicación". No obstante, si bien la comunicación presenta muchas debilidades dentro de distintas organizaciones, ésta no es un impedimento para construir redes sociales, y, ni el envío masivo y repetitivo de correo ni las reuniones constantes son soluciones acertadas. Por eso Rob Cross et. al., proponen en este texto identificar quién sabe qué, y quién obtiene información de quién dentro de la empresa, valiéndose de perfiles, entrevistas e información suministrada por RR.HH. Haciendo un cuidadoso análisis en esta búsqueda, el proceso de adquisición de habilidades y expertise únicas en la organización se realizará con mayor agilidad y eficacia.

El segundo mito del cual hablan los autores, me parece bastante jocoso, pero plasma tal cual la realidad actual: Todos debemos de estar conectados con todos. Muchos líderes y gerentes corren el riesgo de asumir esto como verdadero y se enmarcan en acciones que sólo entorpecen la productividad. Ante este hecho, los autores optan porque las personas estén conectados cuando halla de por medio un "beneficio estratégico". Si no nos deshacemos de la idea de que debemos de estar conectados 24/7 sólo porque sí, obstaculizaremos nuestras valores y perderemos el sentido, horizonte y objetivo de la red.

Por otra parte, como tercer Mito, algunos ejecutivos dan fe de que no pueden hacer mucho por las redes sociales. Sin embargo, solo comprendiendo más a fondo el qué, el cómo y el contexto de las redes sociales, podrán asimilar la importancia e influencia que tiene la estructura organizacional en ellas, pues el continuar viendo las redes sociales como algo "ajeno" a la empresa sólo desembocará en la disminución de esfuerzos en pos de éstas.

Según el cuarto Mito, por lo general se sostiene que las personas que encajan dentro de una red social deben tener un tipo de personalidad especifíca (extrovertidos, sociables, comunicativos...). Si bien debemos de resaltar la influencia que tiene la personalidad en las acciones que ejecuta un ser humano, la manera en que las personas encajan o no en las redes sociales se basa mayormente en "conductas intencionales". El separar los prejuicios que se tiene sobre cierto tipo de personalidad, permitirá que los ejecutivos presten atención a lo que verdaderamente importa: las conductas de las personas dentro de las redes.

De igual modo, es imperante reconocer que muchos líderes de redes sociales se han convertido en "cuellos de botella" (Mito 5), queriendo asumir todas las tareas programadas y dejando a un lado las responsabilidades prioritarias que rigen y fundamentan la red. Si deciden provocar un cambio en sus acciones, es aconsejable que dividan equitativamente las funciones y tareas del área, manteniendo así un equilibrio y dinamismo en el espacio. La idea de que la cabeza debe de cargar con todo el peso, es cuestión del pasado. Muchos estudios y la propia experiencia han comprobado que esto sólo ocasiona descontento, desorganización, pérdida de enfoque y un desequilibrio total en la red...

Circunscribiría lo que mencionan los autores sobre el sexto y último Mito: Ya sé lo que ocurre en mi red, con lo expresado por Sócrates: Sólo se que no sé nada. Si mantenemos una actitud de constante búsqueda, información y actualización de status de mis redes, podré conocer qué herramientas podrían ser útiles y cómo puedo yo (como ejecutivo, gerente, encargado) aportar algo para su mejoría, en vez de sostener una actitud de "Yo sé todo lo que pasa", que solo culmina en una ignorancia totalmente "ciega" que imposibilita ampliar el campo de acción.

Una lección de creatividad

Alineado al tema de Innovación y creatividad trabajado en la clase del día 10/10 de la semana pasada, les paso esta página donde encontrarán una cautivadora lección sobre creatividad basada en la historia de "El mono, la pantera y la lechuza".

Es un relato divertido que ejemplifica con exactitud la creatividad en momentos cruciales y decisivos de la vida. Digno de imitar en nuestras áreas de trabajo!.

http://www.sabiduria.com/liderazgo/creatividad-historia-monito/

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Saludos :D

Un enfoque clave para el aprendizaje de los directivos

Chris Argyris expone que el aprendizaje eficaz no depende de "actitudes correctas ni de motivación". Por el contrario, se basa en el modo de razonar y solucionar los problemas de una manera diferente.

El éxito en el mercado mundial está cada vez más relacionado con el aprendizaje: nuevas técnicas, conocimientos, habilidades, modos de ejecutar los procesos, son requeridas. Ilustraré la situación con un ejemplo que nos atañe a todos: La actualidad dista enormemente de la realidad que vivían nuestros ancestros con respecto al tipo y grado de educación que recibían. En un principio se creía que con que terminar los estudios de secundaria era suficiente para encontrar un trabajo digno, luego se creó la necesidad imperante de culminar los estudios universitarios para perfeccionar las disciplinas. Sin embargo, nada de eso fue suficiente para adaptarnos a los continuos cambios del mundo, por lo que se decidió hacer énfasis en obtener un nivel más alto ( o darle un PLUS) en los estudios académicos: Especialidad, Maestría o PHD.

Si trasladamos este ejemplo a la empresa, veremos asimismo que lo que le servía a ella en sus orígenes no es lo que necesita hoy en día para adaptarse al mercado global. Ya no solo se requiere "saber sobre algún tema o disciplina específica", ahora se busca incesantemente ser "expertos" en nuestras áreas.

Estos expertos lideran grandes empresas e industrias del mundo actual. Han adquirido todo el conocimiento necesario para aplicar en sus áreas, y sin duda alguna, muchos han alcanzado el éxito. Pero...Qué ocurre al momento de proponer un cambio dentro de la empresa?, se da el siguiente fenómeno: los expertos actúan a la defensiva. Se les dificulta ver más allá de sus horizontes, salirse de su matriz y disciplina académica para resolver problemas reales que acontecen en la actualidad. No están acostumbrados a los fracasos, y por esto nunca han aprendido cómo lidiar y aprender de ellos.

Los directivos se muestran entusiasta a la hora de plantear nuevos retos o cambios dentro de la empresa, siempre y cuando no los involucre a ellos. Evitan llevar a cabo algunas acciones que les hagan sentir culpables o avergonzados frente a una crítica. El puesto de Gurú que ocupan en las empresas implica un reto mayor que lleva a estos sujetos a no elegir situaciones que puedan posicionarlos en un lugar donde su status quede vulnerable, criticado o cuestionado por los demás miembros de trabajo.

Ante este dilema, como especialistas en temas organizacionales tenemos la responsabilidad de 1) crear un ambiente de aprendizaje en donde los expertos no se sientan amenazados, 2) hacer ver a los directivos su modo de razonar defensivamente y la importancia de que sean los pioneros en el cambio, mostrándole los obstáculos que puede acarrear su modo de operar defensivo y 3) enlazar el Programa de Aprendizaje con los problemas reales de la empresa.

Dos (2) de las acciones, según Argyris, que deben tomar los directivos y el personal de la empresa para sustituir el razonamiento defensivo por el razonamiento productivo, son: 1) identificar las incoherencias entre las teorías que adoptan y las que de verdad inspiran su actuación y 2)aprender el modo de determinar qué individuos y grupos crean defensas organizativas y cómo estas defensas contribuyen a generar los problemas de la organización.

En conclusión, para lograr buenos resultados en el modo de operar de los directivos y el personal de una empresa, es necesario conocer plenamente el contexto en donde se desarrolla ésta y valernos de herramientas que nos permitan provocar un verdadero impacto en el accionar de cada uno de sus miembros.

¿Capacitación o Aprendizaje Organizacional?

Aún cuando las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden, el aprendizaje individual, no garantiza el aprendizaje organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones desarrollan visiones, valores, conceptos y desarrollos propios que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento humano, según explica Hedberg, (1981).

A continuación les doy a conocer algunas referencias bibliográficas que pueden responder a la pregunta inicial y profundizar en el Aprendizaje Organizacional como estrategia de mejoramiento de la competitividad.

• Hedberg, B. (1981). How Organizations Learn and Unlearn. Handbook of Organizational Design. Oxford University Press. (Qué roles deben de emprender las organizaciones para adaptarse al cambio, y de qué acciones deben deshacerse para lograrlo).
• Marquardt, M. (1996). Building The Learning Organization. (Ilustra 5 elementos principales para el Aprendizaje Corporativo).
• Thatchenkery, T, Metzker, Carol. Appreciative Inteliggence. (Cómo descubrir las habilidades detrás de la Creatividad, Liderazgo y Éxito.
• Sloan, Julia. Learning To Think Strategically. (Muestra al lector algunas pautas y pasos que organizaran nuestro aprendizaje de manera estratégica).

La empresa creadora de conocimiento

Lo que plantea el autor Ikujiro Nonaka en el texto "La empresa creadora del conocimiento" es realmente digno de prestarle suma atención. La mentalidad occidental tiende a ver el concepto de "gestión del conocimiento" como algo inútil y poco práctico en el mundo no asiático, y que además toma valioso tiempo que puede ser invertido en actividades que promueven de manera más directa el "aumento" en la producción de las empresas e industrias.

En su texto, Nonaka aboga por el protagonismo del personal de una organización como parte esencial para crear conocimiento. Señala las iniciativas tomadas por algunas empresas japonesas líderes en la creación de éste, como: Honda, Canon y Sharp, las cuales han logrado a través de los años un éxito rotundo en sus producciones y estructura organizacional; Cultivando en los empleados un espíritu de compromiso e identificación con su trabajo, preocupados por generar acciones que velen por la sastifacción tanto de sus clientes internos como externos.

Si analizamos el texto "La empresa creadora del conocimiento", veremos como Nonaka comparte su filosofía con lo expuesto por Douglas Rushckoff en su escrito "El Renacimiento 2.0". Ambos autores explican y argumentan la importancia de volver a las raíces de la organización, tomar el timón de ésta, explorar e ir más allá de lo estipulado por el mercado y valorar de los actores reales (los empleados) las ideas emprendedoras que pueden generarse tanto del conocimiento tácito como explícito. El conectar siempre con los orígenes que sostienen la empresa, y el por qué de su existir, le da sentido y peso a lo que hacen sus miembros día a día. Esto además, les permite recordar y traer a colación ideas o actividades antes hechas que pueden contribuir al desarrollo de la empresa, puede ser desde algo muy simple a un evento complejo.

Al mismo tiempo, para Nonaka el crear nuevos conocimientos está intrínsecamente relacionado con un "proceso ininterrumpido de autorrenovación personal y organizacional". Contrariamente a lo expuesto, hoy en día existen muchas empresas del mundo que consideran una pérdida de tiempo y costos el dedicarse a renovar sus procesos constantemente, como mencionamos anteriormente. Los ejecutivos y expertos deciden mantenerse en la "línea segura", ahogando de esta forma el conocimiento y las creaciones brillantes que pueden nacer dentro del espacio de trabajo. Se evita ahondar en conocimientos explícitos de modelos empresariales y/o en ocasiones se subestima el conocimiento tácito propio de los miembros de la empresa. Es increíble que continuamente muchos líderes reconocen que pueden encontrar respuestas a interrogantes en sus propios empleados, pero deciden mantener el modelo vertical que irrumpe y no da cabida al intercambio de conocimientos de todas las partes involucradas.

En conclusión, el cultivar y promover una autonomía de pensamiento y acción, y observar la empresa como un "organismo viviente", capaz de desempeñar y moldearse a la manera deseada, llevará a los miembros de la organización a ejercer un rol protagonista en la historia de esta.

Dejemos que cada individuo sea parte del cambio organizacional y seamos colaboradores activos de esta nueva cultura de creación e intercambio del conocimiento.

Links YouTube

En la esquina superior derecha encontrarán útil información sobre el Aprendizaje Transformacional, Coaching y Liderazgo transmitida por nuestro Profesor Oscar Anzorena.

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PayPal:Modelo de Código Abierto

Posiblemente algunos de ustedes están familiarizados con la compañia PayPal, o al menos han escuchado hablar sobre ella. En todo caso, les haré un breve recuento sobre el modelo de trabajo que emprenden y los asuntos implicados en éste.

En primer lugar, podríamos decir que PayPal es un instrumento (evitando los matices del término tradicional de Banca) que permite recibir y hacer transacciones financieras virtualmente. Su proceso de inscripción es accesible a todos, fácil de realizar y totalmente gratuito. Por medio de esta herramienta podemos procesar el pago por un bien o servicio dado/recibido vía Internet.

Esta compañia virtual fue adoptada por eBay para ampliar su mercado mundial de compra/venta. La metodología de trabajo de PayPal se basa en el código abierto. Promueve el intercambio, adquisición y venta de bienes vía online sin tener que valernos del uso de billetes físicos. ¿Qué enfatiza su modelo de trabajo? La inversión. Volver a utilizar una y otra vez el "monto virtual" que se nos ha acreditado en nuestra cuenta de PayPal o debitado de nuestra cuenta/tarjeta de banco por un bien o servicio. Mientras tu "dinero" esté "virtual", PayPal no te cobrará ningún interés y podrás gastarlo en la compra de cualquier accesorio o artículo de eBay u otra tienda virtual. Sin embargo, si quieres convertir ese "monto" en dinero "real", tendrás que pagar los intereses establecidos dependiendo de la cantidad.

El valor monetario que da esta compañia prioriza más el intercambio y adquisición de bienes que la ganancia meramente "física" del dinero, la cual se encuentra atada a nuestra creencia en la sobrevaloración y acumulación del mismo. Su mirada permite al usuario dejar de ver el dinero como algo "escaso" y que para poseer valor tiene que ser tangible y manejarse mano a mano. De hecho, solo te das cuenta de lo que se te ha debitado, cuando te llega el corte o estado financiero del Banco. PayPal además brinda las facilidades necesarias para que todo el que desee pueda ser partícipe de esta red, dejando atrás conceptos "elitistas" característicos de muchas organizaciones. De hecho, cualquier cuenta de banco o tarjeta es aceptada para ingresar a Paypal; No sólo aquel que posee "Tarjeta de Crédito = Tiene con qué pagar...Es buen Cliente" puede hacer uso de esta herramienta, cerrando así las brechas y rompiendo patrones que hemos instaurado en nuestras mentes.

En su escrito sobre el Renacimiento 2.0, Douglas Rushckoff menciona que el nuevo renacimiento que caracteriza nuestras empresas se concentra meramente en la acumulación de "dinero" y no en su inversión o intercambio. Muchos lo asocian a la inmortalidad, por el hecho de que se puede mantener "vivo" durante mucho tiempo su valor. Nuestra sociedad percibe el dinero como la batería o gasolina de nuestro vehículo, y no como un recurso para alcanzar un fin. Tenemos la certeza de que el dinero dura para siempre y a ello se debe su constante y preocupada acumulación.

Como subraya el autor, los códigos cerrados que reinan en el mundo actual promueven monopolios centralizados, escasez y una continua competencia que inutiliza y consume a las personas. A su vez, este modelo trae consigo mayor individualismo y un menor interes en el "compartir".

Alineado a lo que menciono anteriormente, a pesar de que PayPal posee varias oportunidades de mejora, es importante resaltar que es una de las múltiples compañias alrededor del mundo que están acogiendo nuevos paradigmas que rompen de raiz círculos viciosos que hemos cargado desde la época del Renacimiento y que han generado tantas injusticas, abuso de poder, monopolio y desgaste en la vida del ser humano.

Sería prudente cuestionarnos la trascendencia de mantener la filosofía del "código cerrado". Exhorto a que no veamos su aplicación exclusiva a las empresas, más bien observemos los caudales que se desprenden de este modelo y las consecuencias que estamos cultivando hoy en día en todos los aspectos de nuestras vidas.