Lo que plantea el autor Ikujiro Nonaka en el texto "La empresa creadora del conocimiento" es realmente digno de prestarle suma atención. La mentalidad occidental tiende a ver el concepto de "gestión del conocimiento" como algo inútil y poco práctico en el mundo no asiático, y que además toma valioso tiempo que puede ser invertido en actividades que promueven de manera más directa el "aumento" en la producción de las empresas e industrias.
En su texto, Nonaka aboga por el protagonismo del personal de una organización como parte esencial para crear conocimiento. Señala las iniciativas tomadas por algunas empresas japonesas líderes en la creación de éste, como: Honda, Canon y Sharp, las cuales han logrado a través de los años un éxito rotundo en sus producciones y estructura organizacional; Cultivando en los empleados un espíritu de compromiso e identificación con su trabajo, preocupados por generar acciones que velen por la sastifacción tanto de sus clientes internos como externos.
Si analizamos el texto "La empresa creadora del conocimiento", veremos como Nonaka comparte su filosofía con lo expuesto por Douglas Rushckoff en su escrito "El Renacimiento 2.0". Ambos autores explican y argumentan la importancia de volver a las raíces de la organización, tomar el timón de ésta, explorar e ir más allá de lo estipulado por el mercado y valorar de los actores reales (los empleados) las ideas emprendedoras que pueden generarse tanto del conocimiento tácito como explícito. El conectar siempre con los orígenes que sostienen la empresa, y el por qué de su existir, le da sentido y peso a lo que hacen sus miembros día a día. Esto además, les permite recordar y traer a colación ideas o actividades antes hechas que pueden contribuir al desarrollo de la empresa, puede ser desde algo muy simple a un evento complejo.
Al mismo tiempo, para Nonaka el crear nuevos conocimientos está intrínsecamente relacionado con un "proceso ininterrumpido de autorrenovación personal y organizacional". Contrariamente a lo expuesto, hoy en día existen muchas empresas del mundo que consideran una pérdida de tiempo y costos el dedicarse a renovar sus procesos constantemente, como mencionamos anteriormente. Los ejecutivos y expertos deciden mantenerse en la "línea segura", ahogando de esta forma el conocimiento y las creaciones brillantes que pueden nacer dentro del espacio de trabajo. Se evita ahondar en conocimientos explícitos de modelos empresariales y/o en ocasiones se subestima el conocimiento tácito propio de los miembros de la empresa. Es increíble que continuamente muchos líderes reconocen que pueden encontrar respuestas a interrogantes en sus propios empleados, pero deciden mantener el modelo vertical que irrumpe y no da cabida al intercambio de conocimientos de todas las partes involucradas.
En conclusión, el cultivar y promover una autonomía de pensamiento y acción, y observar la empresa como un "organismo viviente", capaz de desempeñar y moldearse a la manera deseada, llevará a los miembros de la organización a ejercer un rol protagonista en la historia de esta.
Dejemos que cada individuo sea parte del cambio organizacional y seamos colaboradores activos de esta nueva cultura de creación e intercambio del conocimiento.
Pao: las mayoria de las practicas actuales y las estadisticas y estudios revelan que, como vos decis, el area de conocimiento, aprendizaje o capacitaciòn de las organizaciones son las menos valoradas. Es comùn que en los tiempos de crisis sean los primeros presupuestos que se recortan, cuando en realidad si en momentos de crisis apuntaramos a recojer ese aprendizaje, cuàntas experiencias de ese momento serviriàn como "mapa" para que en el futuro otros tengan una guia sobre como se resolvio determinado problema o afontò determinada situaciòn? Si bien cada situaciòn es diferente, como se expone en el caso Tecna del texto de Gore y Artopoulos, ese conocimiento puede servir de "punta" para otros, ahorrando tiempo, energìas y sumando eficiencia.
ResponderEliminarCreo que sera nuestra responsabilidad como profesionales plantear un cambio de paradigma en las organizaciones en cuanto a lo que significa capacitaciòn, ya que entiendo y estoy altamente convencida que no es solo un espacio aulico de transmisiòn de conocimientos, sino que debe ser un àrea involucrada en generar otros espacios de transmisiòn, liderar los mecanismos de apropiaciòn de ese conocimiento para la organizaciòn, de resolver las cuestiones viculadas a los procesos humanos y facilitar los espacios de practica y socializacion del conocimiento y de los beneficios que esto aporta el negocio de la organizaciòn y porque no, a la sociedad toda. . Resignificar el àrea de capacitacion sera nuestro desafìo, para derribar el concepto instalado (lamentablemente no sin fundamentos) de que es un àrea prescindible).
Saludos! Fernanda.