La tecnología de "presencia", usada en mensajes instantáneos brinda la posibilidad identificar y localizar un usuario en cuanto se conecta a la red!. Se predice que en 5 años aproximadamente, la nueva infraestructura caracterizará fuertes capacidades de aprendizaje de máquinas y reconocimiento de patrones.
Definitivamente, la tecnología está acercando cada vez más su especialidad a la búsqueda de la satisfacción de sus clientes mediante técnicas que hagan ver a los aparatos como máquinas altamente pensantes y confiables!.
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http://www.infomundovirtual.net/2009/11/telefonos-celulares-empezaran-leer.htm
miércoles, 25 de noviembre de 2009
Las tres lentes
El abordar una problemática o situación en particular utilizando varios recursos, puede ser más efectivo que el hacer uso exclusivo de una sola herramienta. Asimismo, el observar y mirar un problema desde varias ángulos nos ofrece perspectivas más amplias sobre el terreno que estamos observando que si nos enfocamos en una sola línea.
Ernesto Gore (2005) expone los beneficios resultantes de aplicar distintos modelos, teorías y metáforas para explicar y abordar el sistema organizacional. Las metáforas utilizadas por Gore crean una conección entre los atributos de algo y nuestra propia experiencia, facilitando y promoviendo el aprendizaje eficaz. Cada metáfora que plantea, ofrece una mirada distinta sobre las organizaciones, relacionadas a teorías establecidas en este campo. Estas además, permiten "describir conceptualizaciones que el Aprendizaje y la Capacitación adquieren dentro de la organización".
Las metáforas que explica Gore se expondrán a continuación:
Organizaciones vistas como instrumentos: desde este ángulo se observa a la organización como un instrumento que debe de ser encaminado para "cumplimiento de los objetivos". El qué, cómo y hacia donde se dirigen, más una estructura formal, con división horizontal del trabajo y objetivos delimitados, son algunas de las características que posee. Se ve la organización por "sus fines". Por lo tanto, dirige todo aprendizaje organizacional para lograr de manera estricta las metas formuladas.
Organizaciones como escenarios para la interacción humana: a diferencia de la primera mirada, esta teoría explica sus objetivos institucionales basándose en las interacciones humanas que fundamentan éstos. Procura entender a la organización, no solo detallando los objetivos o filosofía de la empresa sino describiendo a sus actores, su componente histórico, cultural, estilo de aprendizaje organizacional, identidad, compromiso y el desarrollo o evolución de de conceptos de Liderazgo, Comunicación, Motivación, etc. Se ve la empresa como un entramado de variables que se interconectan de manera continua. El nivel y tipo de aprendizaje adquierido por estas organizaciones están sujetos a los factores culturales y variables antes mencionadas.
Organizaciones como sistemas vivientes: esta teoría visualiza a la empresa como un ente viviente, cambiante que evoluciona según el contexto en que se desenvuelve y su respuesta frente a éste. Estas organizaciones son capaces de subsistir y responder a las demandas del medio ambiente; elaboran estrategias, acciones y objetivos para adaptarse a ese contexto y asegurar un "nicho" del cual puedan obtener los recursos necesarios para sobrevivir. Por lo que el aprendizaje en este contexto, va muy encaminado a la adquisición y búsqueda de herramientas que le permitan a sus miembros formular las respuestas adecuadas para darle frente a los cambios del medio.
Cada mirada posee sus debilidades y fortalezas. El punto radica en observar a la organización como un todo que contiene una suma de factores influyentes. La delimitación clara y explícita para lograr los objetivos organizacionales, la sinergia y buenas interacciones entre los grupos de trabajo y la elaboración de estrategias que le permitan a la empresa responder y adaptarse al nuevo contexto, son algunos de los discursos que explican la filosofía y estilo de aprendizaje de una organización.
Saludos!
Ernesto Gore (2005) expone los beneficios resultantes de aplicar distintos modelos, teorías y metáforas para explicar y abordar el sistema organizacional. Las metáforas utilizadas por Gore crean una conección entre los atributos de algo y nuestra propia experiencia, facilitando y promoviendo el aprendizaje eficaz. Cada metáfora que plantea, ofrece una mirada distinta sobre las organizaciones, relacionadas a teorías establecidas en este campo. Estas además, permiten "describir conceptualizaciones que el Aprendizaje y la Capacitación adquieren dentro de la organización".
Las metáforas que explica Gore se expondrán a continuación:
Organizaciones vistas como instrumentos: desde este ángulo se observa a la organización como un instrumento que debe de ser encaminado para "cumplimiento de los objetivos". El qué, cómo y hacia donde se dirigen, más una estructura formal, con división horizontal del trabajo y objetivos delimitados, son algunas de las características que posee. Se ve la organización por "sus fines". Por lo tanto, dirige todo aprendizaje organizacional para lograr de manera estricta las metas formuladas.
Organizaciones como escenarios para la interacción humana: a diferencia de la primera mirada, esta teoría explica sus objetivos institucionales basándose en las interacciones humanas que fundamentan éstos. Procura entender a la organización, no solo detallando los objetivos o filosofía de la empresa sino describiendo a sus actores, su componente histórico, cultural, estilo de aprendizaje organizacional, identidad, compromiso y el desarrollo o evolución de de conceptos de Liderazgo, Comunicación, Motivación, etc. Se ve la empresa como un entramado de variables que se interconectan de manera continua. El nivel y tipo de aprendizaje adquierido por estas organizaciones están sujetos a los factores culturales y variables antes mencionadas.
Organizaciones como sistemas vivientes: esta teoría visualiza a la empresa como un ente viviente, cambiante que evoluciona según el contexto en que se desenvuelve y su respuesta frente a éste. Estas organizaciones son capaces de subsistir y responder a las demandas del medio ambiente; elaboran estrategias, acciones y objetivos para adaptarse a ese contexto y asegurar un "nicho" del cual puedan obtener los recursos necesarios para sobrevivir. Por lo que el aprendizaje en este contexto, va muy encaminado a la adquisición y búsqueda de herramientas que le permitan a sus miembros formular las respuestas adecuadas para darle frente a los cambios del medio.
Cada mirada posee sus debilidades y fortalezas. El punto radica en observar a la organización como un todo que contiene una suma de factores influyentes. La delimitación clara y explícita para lograr los objetivos organizacionales, la sinergia y buenas interacciones entre los grupos de trabajo y la elaboración de estrategias que le permitan a la empresa responder y adaptarse al nuevo contexto, son algunos de los discursos que explican la filosofía y estilo de aprendizaje de una organización.
Saludos!
Un Modelo de Construcción de Conocimiento Colaborativo
Gerry Stahl (2000) expone que el conocimiento es "producto del proceso de la comunicación social". No podemos separar los conocimientos de nuestras experiencias personales, sentido de racionalidad, cultura, tradiciones, manera de pensar, etc. Al mismo tiempo, todo saber o conocimiento individual está sujeto a los procesos sociales en los cuales hemos estado involucrado. En concreto, no existe conocimiento que esté desasociado del componente individual y social. Es por ello, que la creación del conocimiento puede convertirse en un dolor de cabeza para las empresas, pues cada individuo actúa en base a su propia opinión, que a su vez está atada a múltiples criterios de la sociedad que tuvieron lugar en conversaciones e interaciones sociales, contenidos con propósito, connotaciones latentes, etc.
Para darle mayor claridad a este círculo, este autor plantea una serie de pasos ocurren en la construcción del conocimiento, y en donde el soporte informático puede servir de mucha ayuda para la especificación, unificación, comprensión y estandarización de éste.
Algunas de las fases para la construcción del conocimiento mencionadas por este autor, son:
Como resumen, esta aplicación nos sirve de gran utilidad para brindar soporte al aprendizaje colaborativo de una empresa. Ofrece asesoría sobre las fases o pasos a seguir en el proceso, y ayuda a preservar las ideas transmitidas por los miembros generando mapas conceptuales que faciliten la estandarización de los conocimientos y evitando que la formulación y el valor intrínseco del conocimiento quede desplazado.
Una ayuda escueta y disciplinada de los medios informáticos, siempre es ventajosa.
¿Qué opinan!?
Besos!
Para darle mayor claridad a este círculo, este autor plantea una serie de pasos ocurren en la construcción del conocimiento, y en donde el soporte informático puede servir de mucha ayuda para la especificación, unificación, comprensión y estandarización de éste.
Algunas de las fases para la construcción del conocimiento mencionadas por este autor, son:
- Articulación de palabras
- Conceptos públicos
- Conceptos públicos de otras personas
- Discusión de alternativas
- Argumentacion
- Clarificación de significados
- Intercambio de significados
- Perspectivas de negociación
- Conocimiento colaborativo
- Formalizar y objetivizar
- Artefactos culturas y representaciones
Como resumen, esta aplicación nos sirve de gran utilidad para brindar soporte al aprendizaje colaborativo de una empresa. Ofrece asesoría sobre las fases o pasos a seguir en el proceso, y ayuda a preservar las ideas transmitidas por los miembros generando mapas conceptuales que faciliten la estandarización de los conocimientos y evitando que la formulación y el valor intrínseco del conocimiento quede desplazado.
Una ayuda escueta y disciplinada de los medios informáticos, siempre es ventajosa.
¿Qué opinan!?
Besos!
Noticia: El LHC inicia sus operaciones
La noticia de último minuto que ha sacudido de punta a punta la ciencia y física, está relacionada con el inicio de las operaciones del LHC (Gran Colisionador de Hadrones). Para la ciencia, los datos recogidos sobre el origen del universo no han sido lo suficientemente claro. Por lo que en búsqueda de más conocimiento explícito, los científicos desarrollaron este acelerador de partículas para conocer con mayor profundidad los orígenes y transfondos del universo, explicar la gravedad y encontrar el origen-significado de la masa, además de investigar la existencia o no de partículas supersimétricas.
Después de que el LHC estuviese detenido durante 14 meses, recientemente ha reiniciado su operación realizando pruebas a baja velocidad. Es considerado uno de los mayores, o el mayor avance que ha hecho la ciencia hasta la actualidad. No obstante, cabe destacar que los resultados y avances que se promete generar de esta investigación, pueden implicar serias repercusiones para la religión, tomando en cuenta que éstas son consideradas como fuente la fuente del conocimiento y la verdad (Juego de Poder, Foucault).
Entérense de los detalles!
Haz click!:
http://es.wikipedia.org/wiki/Gran_colisionador_de_hadrones
http://cooperativa.cl/acelerador-de-particulas-ya-inicio-pruebas-a-baja-velocidad/prontus_nots/2009-11-23/110732.html
Después de que el LHC estuviese detenido durante 14 meses, recientemente ha reiniciado su operación realizando pruebas a baja velocidad. Es considerado uno de los mayores, o el mayor avance que ha hecho la ciencia hasta la actualidad. No obstante, cabe destacar que los resultados y avances que se promete generar de esta investigación, pueden implicar serias repercusiones para la religión, tomando en cuenta que éstas son consideradas como fuente la fuente del conocimiento y la verdad (Juego de Poder, Foucault).
Entérense de los detalles!
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http://es.wikipedia.org/wiki/Gran_colisionador_de_hadrones
http://cooperativa.cl/acelerador-de-particulas-ya-inicio-pruebas-a-baja-velocidad/prontus_nots/2009-11-23/110732.html
Noticia: Google, Inc.
Puedo garantizar que todos nosotros conocemos el buscador más famoso del mundo: Google. Esta herramienta forma parte de nuestro "pan de cada día". Con sólo hacer un click nos brinda en un instante la oportunidad de conocer lugares maravillosos, enterarnos de eventos, noticias, actualizar nuestros conocimientos y buscar datos o informaciones que soporten nuestras actividades personales, académicas o profesionales.ue
Según palabras de su co-fundandor Larry Page, su compromiso con la innovación depende de que todo el mundo se sienta cómodo compartiendo sus ideas y opiniones. La práctica de intercambio de conocimiento común está muy desarrollada dentro de la organización. Cada empleado aporta su "grano de arena" para la creación y transferencia del conocimiento. Además, cuentan con un clima laboral que promueve la cohesión grupal, elimina barreras de status y procura mantener un ambiente ameno, participativo y de confianza.
Sin embargo, existen algunos mitos que rodean nuestras creencias sobre su filosofía, forma de trabajo y aspiraciones. Algunos de ellos son:
Según palabras de su co-fundandor Larry Page, su compromiso con la innovación depende de que todo el mundo se sienta cómodo compartiendo sus ideas y opiniones. La práctica de intercambio de conocimiento común está muy desarrollada dentro de la organización. Cada empleado aporta su "grano de arena" para la creación y transferencia del conocimiento. Además, cuentan con un clima laboral que promueve la cohesión grupal, elimina barreras de status y procura mantener un ambiente ameno, participativo y de confianza.
Sin embargo, existen algunos mitos que rodean nuestras creencias sobre su filosofía, forma de trabajo y aspiraciones. Algunos de ellos son:
- Google quiere controlar y dominar la Web
- Google Inc. no produce beneficios económicos (...)
¿Desean conocer el resto y enterarse el por qué son éstos Mitos?
Los invito a leer este artículo!.
Haz click:
http://electronics.howstuffworks.com/tech-myths/5-myths-about-google.htm
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Comunidades de Práctica
Del texto del autor Wenger (2002) sobre las Comunidades de Prácticas, podemos definir que éstas son un grupo de personas que participan en un proceso de aprendizaje social para compartir problemas, opiniones, y necesidades sobre temas relacionados a su competencia. Estas comunidades buscan reflexionar sobre cuestiones de interés, ofrecer conocimiento a otras comunidades y generar o producir saberes que formen parte de los materiales de la comunidad.
Este aprendizaje se da a partir del involucramiento y contribución de los individuos de la comunidad. Forjan las bases para las las generaciones futuras que mantendrán la práctica y resaltan su valor al interconectarse con distintas comunidades. Según Wenger, las comunidades de prácticas poseen tres características principales que la distinguen: competencia o dominio de conocimiento, espacio y práctica. Su estructura interna y principios son autónomos. Se comparte de manera abierta los conocimientos y buenas prácticas, y colaboran mutuamente por el beneficio de cada uno de los miembros. Los encuentros que estas comunidades realizan pueden efectuarse a través de espacios virtuales o presenciales.
Algunos de los beneficios radicados en este tipo de práctica se relacionan a:
-Su búsqueda por el crecimiento y avance en el tema o competencia de interés.
-Capacidad para crear sinergia
-Compartir las responsabilidades y riesgos de la toma de decisiones
-Generar un sentido de pertenencia que afianzan la lealtad y compromiso de sus individuos.
En conclusión, podríamos decir que una comunidad de práctica engloba a un conjunto de personas que comparten las mismas condiciones congregadas en espacios virtuales o presenciales con la finalidad de abordar temas o cuestiones relacionadas a sus tareas laborales.
Sin duda alguna, las comunidades de práctica son de alto valor para la compañia. Se les considera activo de una empresa por los beneficios múltiples que genera a corto y largo plazo. Además, no solo fortalece las relaciones interpersonales de sus equipos de trabajo y promueve una cultura de intercambio, sino que le brinda a cada uno de sus miembros la posibilidad de ser actores activos en la adopción, creación, producción y transferencia de los conocimientos.
El conocimiento común
No basta con que una compañia acumule conocimientos a través de los años si no lo comparte o le saca utilidad. Se requiere que los líderes de las empresas hagan uso de herramientas, seminarios, reuniones sociales, y demás, para transferir los conocimientos que poseen los miembros que conforman su organización. Es de reconocer que muchos ya están poniendo y desarrollando actividades para lograr darle sentido y encaminar a la acción los conocimientos acumulados. Mediante ferias de tecnologia, intercambio de buenas practicas, los correos electrónicos y programas de actividad grupal, los conocimientos están siendo cruzados entre los grupos interesados.
Nancy M. Dixon en " El conocimiento común" habla sobre la importancia de dejar de ver al conocimiento como una "bodega o espacio físico para almacenamiento y que no tiene movimiento alguno". Por el contrario, expone que se tiene que poner el acento en la reutilización y movimiento del mismo. La tecnología es una herramienta que ha ido muy de la mano con la transferencia del conocimiento, aunque como consecuencia negativa ha traído la pérdida de contacto cara a cara entre los grupos de trabajo. Por esta razón, se recomienda ser cautelosos y evitar hacer uso indiscriminado de esta práctica.
En primera instancia, para darle peso al conocimiento común, el que se "adquiere a partir de las tareas desempeñadas por los empleados", es necesario construir las bases de una cultura de aprendizaje en donde se valore el intercambio y cruce de información entre las áreas de una empresa. Podríamos pensar, como explica Nixon, que el ser humano no le gusta compartir, pero me alegra comentarles que este dato no es verídico. Somos una "especie que enseña" según afirma Eric Erickson, pero que nos gusta recibir retroalimentación sobre lo que comunicamos. El volcar una serie de informaciones en una base de datos no nos causa el mismo placer y satisfacción si compartimos esa misma información cara a cara y recibimos un feedback positivo sobre lo transmitido. Recordemos que somos seres sociales por naturaleza, no somos individuos aislados y constantemente necesitamos sentirnos aceptados en el medio en el que nos desarrollamos.
Para fomentar y promover esta cultura de aprendizaje, se aconseja crear espacios en donde se estimulen a la persona, se cultive el respeto y análisis del conocimiento compartido. Si subestimamos o no le asignamos el peso necesario a las experiencias y saberes de los miembros de la organización, la cultura del aprendizaje será irrumpida por los mismos actores de la empresa.
Sin embargo, para transferir el conocimiento común no solo se requiere de un contexto apropiado y una cultura de aprendizaje receptiva, tambien debemos de crear estrategias que regulen esta variable en el espacio laboral. Una vez obtengamos el conocimiento generado de las tareas realizadas por los empleados y analicemos la relación existente entre el cómo se realizó y los resultados provocados, se debe crear un método explicativo que describa, simule y traslade de manera clara el conocimiento a las áreas de trabajo.
Si queremos garantizar la efectividad en la transferencia del conocimiento, es imprescindible que establezcamos con anteriordad quién será el facilitador, el tipo de tarea que se enseñará y el tipo de conocimiento que se va a transmitir (tácito o explícito). En base a estos datos, elegiremos la categoría que más se acople al contexto, equipo de trabajo o tarea. Estas categorías pueden ser: transferencia en serie, cercana, lejana y/ o estratégica.
Interesante, no!?
Saludos!
Nancy M. Dixon en " El conocimiento común" habla sobre la importancia de dejar de ver al conocimiento como una "bodega o espacio físico para almacenamiento y que no tiene movimiento alguno". Por el contrario, expone que se tiene que poner el acento en la reutilización y movimiento del mismo. La tecnología es una herramienta que ha ido muy de la mano con la transferencia del conocimiento, aunque como consecuencia negativa ha traído la pérdida de contacto cara a cara entre los grupos de trabajo. Por esta razón, se recomienda ser cautelosos y evitar hacer uso indiscriminado de esta práctica.
En primera instancia, para darle peso al conocimiento común, el que se "adquiere a partir de las tareas desempeñadas por los empleados", es necesario construir las bases de una cultura de aprendizaje en donde se valore el intercambio y cruce de información entre las áreas de una empresa. Podríamos pensar, como explica Nixon, que el ser humano no le gusta compartir, pero me alegra comentarles que este dato no es verídico. Somos una "especie que enseña" según afirma Eric Erickson, pero que nos gusta recibir retroalimentación sobre lo que comunicamos. El volcar una serie de informaciones en una base de datos no nos causa el mismo placer y satisfacción si compartimos esa misma información cara a cara y recibimos un feedback positivo sobre lo transmitido. Recordemos que somos seres sociales por naturaleza, no somos individuos aislados y constantemente necesitamos sentirnos aceptados en el medio en el que nos desarrollamos.
Para fomentar y promover esta cultura de aprendizaje, se aconseja crear espacios en donde se estimulen a la persona, se cultive el respeto y análisis del conocimiento compartido. Si subestimamos o no le asignamos el peso necesario a las experiencias y saberes de los miembros de la organización, la cultura del aprendizaje será irrumpida por los mismos actores de la empresa.
Sin embargo, para transferir el conocimiento común no solo se requiere de un contexto apropiado y una cultura de aprendizaje receptiva, tambien debemos de crear estrategias que regulen esta variable en el espacio laboral. Una vez obtengamos el conocimiento generado de las tareas realizadas por los empleados y analicemos la relación existente entre el cómo se realizó y los resultados provocados, se debe crear un método explicativo que describa, simule y traslade de manera clara el conocimiento a las áreas de trabajo.
Si queremos garantizar la efectividad en la transferencia del conocimiento, es imprescindible que establezcamos con anteriordad quién será el facilitador, el tipo de tarea que se enseñará y el tipo de conocimiento que se va a transmitir (tácito o explícito). En base a estos datos, elegiremos la categoría que más se acople al contexto, equipo de trabajo o tarea. Estas categorías pueden ser: transferencia en serie, cercana, lejana y/ o estratégica.
Interesante, no!?
Saludos!
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