Alineado al tema de Innovación y creatividad trabajado en la clase del día 10/10 de la semana pasada, les paso esta página donde encontrarán una cautivadora lección sobre creatividad basada en la historia de "El mono, la pantera y la lechuza".
Es un relato divertido que ejemplifica con exactitud la creatividad en momentos cruciales y decisivos de la vida. Digno de imitar en nuestras áreas de trabajo!.
http://www.sabiduria.com/liderazgo/creatividad-historia-monito/
Disfrútenlo y espero sus comentarios!
Saludos :D
miércoles, 14 de octubre de 2009
Un enfoque clave para el aprendizaje de los directivos
Chris Argyris expone que el aprendizaje eficaz no depende de "actitudes correctas ni de motivación". Por el contrario, se basa en el modo de razonar y solucionar los problemas de una manera diferente.
El éxito en el mercado mundial está cada vez más relacionado con el aprendizaje: nuevas técnicas, conocimientos, habilidades, modos de ejecutar los procesos, son requeridas. Ilustraré la situación con un ejemplo que nos atañe a todos: La actualidad dista enormemente de la realidad que vivían nuestros ancestros con respecto al tipo y grado de educación que recibían. En un principio se creía que con que terminar los estudios de secundaria era suficiente para encontrar un trabajo digno, luego se creó la necesidad imperante de culminar los estudios universitarios para perfeccionar las disciplinas. Sin embargo, nada de eso fue suficiente para adaptarnos a los continuos cambios del mundo, por lo que se decidió hacer énfasis en obtener un nivel más alto ( o darle un PLUS) en los estudios académicos: Especialidad, Maestría o PHD.
Si trasladamos este ejemplo a la empresa, veremos asimismo que lo que le servía a ella en sus orígenes no es lo que necesita hoy en día para adaptarse al mercado global. Ya no solo se requiere "saber sobre algún tema o disciplina específica", ahora se busca incesantemente ser "expertos" en nuestras áreas.
Estos expertos lideran grandes empresas e industrias del mundo actual. Han adquirido todo el conocimiento necesario para aplicar en sus áreas, y sin duda alguna, muchos han alcanzado el éxito. Pero...Qué ocurre al momento de proponer un cambio dentro de la empresa?, se da el siguiente fenómeno: los expertos actúan a la defensiva. Se les dificulta ver más allá de sus horizontes, salirse de su matriz y disciplina académica para resolver problemas reales que acontecen en la actualidad. No están acostumbrados a los fracasos, y por esto nunca han aprendido cómo lidiar y aprender de ellos.
Los directivos se muestran entusiasta a la hora de plantear nuevos retos o cambios dentro de la empresa, siempre y cuando no los involucre a ellos. Evitan llevar a cabo algunas acciones que les hagan sentir culpables o avergonzados frente a una crítica. El puesto de Gurú que ocupan en las empresas implica un reto mayor que lleva a estos sujetos a no elegir situaciones que puedan posicionarlos en un lugar donde su status quede vulnerable, criticado o cuestionado por los demás miembros de trabajo.
Ante este dilema, como especialistas en temas organizacionales tenemos la responsabilidad de 1) crear un ambiente de aprendizaje en donde los expertos no se sientan amenazados, 2) hacer ver a los directivos su modo de razonar defensivamente y la importancia de que sean los pioneros en el cambio, mostrándole los obstáculos que puede acarrear su modo de operar defensivo y 3) enlazar el Programa de Aprendizaje con los problemas reales de la empresa.
Dos (2) de las acciones, según Argyris, que deben tomar los directivos y el personal de la empresa para sustituir el razonamiento defensivo por el razonamiento productivo, son: 1) identificar las incoherencias entre las teorías que adoptan y las que de verdad inspiran su actuación y 2)aprender el modo de determinar qué individuos y grupos crean defensas organizativas y cómo estas defensas contribuyen a generar los problemas de la organización.
En conclusión, para lograr buenos resultados en el modo de operar de los directivos y el personal de una empresa, es necesario conocer plenamente el contexto en donde se desarrolla ésta y valernos de herramientas que nos permitan provocar un verdadero impacto en el accionar de cada uno de sus miembros.
El éxito en el mercado mundial está cada vez más relacionado con el aprendizaje: nuevas técnicas, conocimientos, habilidades, modos de ejecutar los procesos, son requeridas. Ilustraré la situación con un ejemplo que nos atañe a todos: La actualidad dista enormemente de la realidad que vivían nuestros ancestros con respecto al tipo y grado de educación que recibían. En un principio se creía que con que terminar los estudios de secundaria era suficiente para encontrar un trabajo digno, luego se creó la necesidad imperante de culminar los estudios universitarios para perfeccionar las disciplinas. Sin embargo, nada de eso fue suficiente para adaptarnos a los continuos cambios del mundo, por lo que se decidió hacer énfasis en obtener un nivel más alto ( o darle un PLUS) en los estudios académicos: Especialidad, Maestría o PHD.
Si trasladamos este ejemplo a la empresa, veremos asimismo que lo que le servía a ella en sus orígenes no es lo que necesita hoy en día para adaptarse al mercado global. Ya no solo se requiere "saber sobre algún tema o disciplina específica", ahora se busca incesantemente ser "expertos" en nuestras áreas.
Estos expertos lideran grandes empresas e industrias del mundo actual. Han adquirido todo el conocimiento necesario para aplicar en sus áreas, y sin duda alguna, muchos han alcanzado el éxito. Pero...Qué ocurre al momento de proponer un cambio dentro de la empresa?, se da el siguiente fenómeno: los expertos actúan a la defensiva. Se les dificulta ver más allá de sus horizontes, salirse de su matriz y disciplina académica para resolver problemas reales que acontecen en la actualidad. No están acostumbrados a los fracasos, y por esto nunca han aprendido cómo lidiar y aprender de ellos.
Los directivos se muestran entusiasta a la hora de plantear nuevos retos o cambios dentro de la empresa, siempre y cuando no los involucre a ellos. Evitan llevar a cabo algunas acciones que les hagan sentir culpables o avergonzados frente a una crítica. El puesto de Gurú que ocupan en las empresas implica un reto mayor que lleva a estos sujetos a no elegir situaciones que puedan posicionarlos en un lugar donde su status quede vulnerable, criticado o cuestionado por los demás miembros de trabajo.
Ante este dilema, como especialistas en temas organizacionales tenemos la responsabilidad de 1) crear un ambiente de aprendizaje en donde los expertos no se sientan amenazados, 2) hacer ver a los directivos su modo de razonar defensivamente y la importancia de que sean los pioneros en el cambio, mostrándole los obstáculos que puede acarrear su modo de operar defensivo y 3) enlazar el Programa de Aprendizaje con los problemas reales de la empresa.
Dos (2) de las acciones, según Argyris, que deben tomar los directivos y el personal de la empresa para sustituir el razonamiento defensivo por el razonamiento productivo, son: 1) identificar las incoherencias entre las teorías que adoptan y las que de verdad inspiran su actuación y 2)aprender el modo de determinar qué individuos y grupos crean defensas organizativas y cómo estas defensas contribuyen a generar los problemas de la organización.
En conclusión, para lograr buenos resultados en el modo de operar de los directivos y el personal de una empresa, es necesario conocer plenamente el contexto en donde se desarrolla ésta y valernos de herramientas que nos permitan provocar un verdadero impacto en el accionar de cada uno de sus miembros.
martes, 13 de octubre de 2009
¿Capacitación o Aprendizaje Organizacional?
Aún cuando las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden, el aprendizaje individual, no garantiza el aprendizaje organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones desarrollan visiones, valores, conceptos y desarrollos propios que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento humano, según explica Hedberg, (1981).
A continuación les doy a conocer algunas referencias bibliográficas que pueden responder a la pregunta inicial y profundizar en el Aprendizaje Organizacional como estrategia de mejoramiento de la competitividad.
A continuación les doy a conocer algunas referencias bibliográficas que pueden responder a la pregunta inicial y profundizar en el Aprendizaje Organizacional como estrategia de mejoramiento de la competitividad.
- Hedberg, B. (1981). How Organizations Learn and Unlearn. Handbook of Organizational Design. Oxford University Press. (Qué roles deben de emprender las organizaciones para adaptarse al cambio, y de qué acciones deben deshacerse para lograrlo).
- Marquardt, M. (1996). Building The Learning Organization. (Ilustra 5 elementos principales para el Aprendizaje Corporativo).
- Thatchenkery, T, Metzker, Carol. Appreciative Inteliggence. (Cómo descubrir las habilidades detrás de la Creatividad, Liderazgo y Éxito.
- Sloan, Julia. Learning To Think Strategically. (Muestra al lector algunas pautas y pasos que organizaran nuestro aprendizaje de manera estratégica).
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